Ile przysługuje przerw w pracy? Zasady dotyczące dwóch przerw

Tak. Przy dobowym wymiarze pracy dłuższym niż 9 godzin pracownikowi przysługują dwie przerwy po co najmniej 15 minut. Obie są wliczane do czasu pracy i płatne. Zasada obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. na podstawie art. 134 Kodeksu pracy, dlatego przy 10- lub 12-godzinnej zmianie łączny wymiar ustawowych przerw wynosi co najmniej 30 minut.

Ile przerw przysługuje według art. 134 Kodeksu pracy?

Liczbę podstawowych przerw ustala się na podstawie dobowego wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin przewidzianych do przepracowania w danym dniu. Nie chodzi wyłącznie o długość pobytu w zakładzie, lecz o wymiar pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.

Przerwy z art. 134 Kodeksu pracy trwają co najmniej 15 minut każda. Są wliczane do czasu pracy, więc pracownik zachowuje za nie wynagrodzenie. Przy pracy dłuższej niż 9 godzin druga przerwa nie zastępuje pierwszej, lecz dochodzi do niej.

Przykładowo osoba pracująca 8 godzin ma jedną 15-minutową przerwę. Przy zmianie trwającej 10, 11 albo 12 godzin ma dwie takie przerwy, czyli łącznie co najmniej 30 minut. Trzecia przerwa pojawia się dopiero wtedy, gdy dobowy wymiar pracy przekracza 16 godzin.

Przepisy nie wskazują konkretnej godziny rozpoczęcia przerwy. Powinna ona jednak przypadać w trakcie pracy, a nie na jej początku lub końcu. Szczegółowy sposób organizacji przerw może wynikać z regulaminu pracy, układu zbiorowego albo przyjętego rozkładu czasu pracy.

Czy dwie przerwy można połączyć albo wykorzystać na wcześniejsze wyjście?

Co do zasady przerwy z art. 134 mają służyć odpoczynkowi w trakcie pracy. Pracownik nie może zrezygnować z nich po to, aby rozpocząć pracę później albo wyjść z zakładu wcześniej. Dotyczy to także osoby pracującej 10 lub 12 godzin.

Pracodawca może ustalić organizację przerw, na przykład wyznaczyć przedziały czasowe albo wprowadzić rotację między pracownikami. Nie powinien jednak zastępować dwóch ustawowych przerw jedną krótszą pauzą. Każda z przerw wynikających z art. 134 powinna trwać co najmniej 15 minut.

Inny charakter ma przerwa na posiłek lub załatwienie spraw osobistych z art. 141 Kodeksu pracy. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę trwającą do 60 minut, ale nie jest ona wliczana do czasu pracy. Oznacza to, że co do zasady wydłuża pobyt pracownika w pracy i nie jest płatna. Jej zasady powinny być określone w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo umowie o pracę.

Komu przysługują dodatkowe przerwy?

Podstawowe przerwy mogą być uzupełniane uprawnieniami wynikającymi z innych przepisów. Dotyczy to między innymi pracownic karmiących piersią, pracowników młodocianych i osób z niepełnosprawnościami. W takich przypadkach trzeba sprawdzić, czy dana przerwa zastępuje przerwę ogólną, czy jest udzielana obok niej.

Przerwy na karmienie są wliczane do czasu pracy. Na wniosek pracownicy mogą zostać połączone. To wyjątek od zasady dotyczącej zwykłych przerw z art. 134, ponieważ przerwy na karmienie mogą zostać wykorzystane także w sposób pozwalający na późniejsze rozpoczęcie pracy albo wcześniejsze jej zakończenie.

Pracownik młodociany korzysta z odrębnej, 30-minutowej przerwy, gdy pracuje dłużej niż 4,5 godziny. Z kolei osoba z niepełnosprawnością ma dodatkowe 15 minut, które co do zasady dochodzą do przerwy wynikającej z art. 134.

Praca przy monitorze ekranowym

Osoba pracująca przy monitorze ekranowym może mieć także prawo do co najmniej 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy przed ekranem, jeżeli stanowisko spełnia warunki określone w przepisach BHP. Pracodawca może zamiast tego organizować pracę naprzemiennie, tak aby nieprzerwana praca przy monitorze nie trwała dłużej niż godzinę.

Takich przerw nie powinno się kumulować i wykorzystywać jako jednego dłuższego odpoczynku pod koniec zmiany. W czasie przerwy pracownik może wykonywać inne zadania, które nie wymagają obsługi monitora, o ile organizacja pracy na to pozwala.

Najczęstsze błędy dotyczące przerw

W praktyce problemy wynikają najczęściej z mieszania różnych rodzajów przerw albo z traktowania ich jak dodatkowego czasu wolnego poza godzinami pracy. Najczęstsze nieprawidłowości to:

• Łączenie dwóch przerw z art. 134 w celu wcześniejszego wyjścia – przerwy powinny przypadać w trakcie pracy.
• Traktowanie przerwy obiadowej jak przerwy płatnej – przerwa z art. 141 jest odrębną, co do zasady bezpłatną przerwą niewliczaną do czasu pracy.
• Branie przerwy „na zapas” – dotyczy to zwłaszcza przerw przy monitorze, których nie powinno się kumulować.
• Uznawanie, że każda praca fizyczna daje automatycznie dodatkowe przerwy – dodatkowe przerwy mogą wynikać z warunków szczególnie uciążliwych, monotonnych lub szkodliwych, ale nie z samego faktu wykonywania pracy fizycznej.
• Pominięcie drugiej przerwy przy zmianie dłuższej niż 9 godzin – przy pracy 10- lub 12-godzinnej należą się dwie przerwy po co najmniej 15 minut.

Przy pracy monotonnej albo w warunkach szczególnie uciążliwych pracodawca może być zobowiązany do ustanowienia dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy na podstawie art. 145 Kodeksu pracy. Ich wymiar zależy od charakteru stanowiska i przyjętych ustaleń BHP.

Przy zmianie trwającej 10 lub 12 godzin pracownik ma prawo do dwóch płatnych przerw po co najmniej 15 minut. Nie skracają one dnia pracy, lecz powinny zostać wykorzystane w jego trakcie. Trzeba też oddzielić je od niepłatnej przerwy obiadowej z art. 141 oraz od dodatkowych uprawnień przysługujących określonym grupom pracowników.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących konkretnego rozkładu czasu pracy, uprawnień pracownika lub organizacji przerw warto skonsultować się ze specjalistą prawa pracy albo Państwową Inspekcją Pracy.